close
تبلیغات در اینترنت
دانشگاه پیروزان عنوان : سرپرستی و مدیریت سازمان
چهارشنبه 28 آذر 1397
توضيحات بنر تبليغاتي



 : مدیریت و سرپرستی سازمان  

تعريف سازمان

گروهی از واحدها و افراد که برای رسيدن به هدفی مشترک با ضوابط و ارتباطهای مشخص با هم همکاری مي نمايند.

 سرپرستی چیست : یک نوع مدیریت بلافصل یعنی بی واسطه است که   امکان هدایت و تماس و کنترل کارکنان را بطور رودررو فراهم میکند  مثل اینکه میر اصلی کارخانه سرپرستی 20نفر از کارکنان واحد بازاریابی را به کسی بسپارد 

انواع واحدهای سازمانی ازنظر وظايف اساسی

واحدهای صف

(مسؤول اجرای عمليات مربوط به انجام هدف های اصلی سازمان)

واحدهای ستادی

(مسؤول اجرای طرح و برنامه ،ارايه مشورت و پشتيبانی وکمک به واحدهای صف)

مهمترين اصول مديريت

برنامه ريزی

مشخص کردن  راه ها و شقوق مختلف برای عمليات و عملکردهای آينده و تعيين راه های دست يافتن به اهداف و منابع مورد نظر

سازماندهی

ترکيب و بافتی که معلوم کند، چه فردی، چه کاری را بايد با چه روشی، و در چه زمانی و هماهنگی در ارتباط با چه کار ديگری انجام دهد و چه کسی مسؤول نتايج مورد انتظار است.

هماهنگی

فرايندی که ازطريق آن، هدفها و فعاليتهای گروه های کاری يک سازمان همسو شده تا اهداف کلی به نحو مطلوب تأمين شوند.

رهبری

فراِيند اثرگذاری بر فعاليت های يک فرد يا يک گروه که در يک موقعيت معين در جهت دست يافتن به اهداف خاص، کوشش می کنند.

نظارت و کنترل

فرايندی که از طريق آن تطابق عملکرد واحد يا افراد با فعاليت های برنامه ريزی شده بررسی می گردد.

مناطق مديريت

  ویژگیهای سرپرست:

             •توانمندی در تخصص: فرد بايد دانش کار را داشته باشد.

             •توانمندی در جسارت و عمل: استفاده از آموخته ها در بهبود عمل

             •توانمندی در تجربه آموزی: کسب تجارب از دیگران و درک تجارب خود

             •توانمندی در مهارتهای ارتباطی

             •توانمندی در تفکر: هنر درک روابط بین پدیده ها

•             توانمندی در وجدان کاری

روشها:

•             از طریق مشارکت: تفویض تصمیم گیری به کارکنان

             •از طریق درگیر ساختن افراد: ارائه تجربیات، ایده ها و پیشنهادات توسط کارکنان

•             از طریق ایجاد تعهد: با ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان و بهبود رضایت شغلی آنها

ویژگیهای سرپرست:

        به افراد در انجام کارها کمک کند.

        در خصوص راههای ایجاد تفکر مشترک سؤال طرح کند.

        با پیش فرضها مقابله کند.

        خطرپذیری و تجربه گرایی را تشویق کند.

        تفویض اختیار و مسؤولیت کند.

        با تبیین ارزشها، امیدها و آرزوها، یک دیدگاه مشترک را تداعی می کند.

 ویژگیهای  سرپرست :

             •قادر است از تمام مهارتها و توانمندی های خود استفاده کند.

             •پذیرش رهبری دارد.

             •خطر پذیر است و به استقبال خطر می رود.

             •سعی می کنند تهدیدات را به فرصت تبدیل کند.

             •این افراد اعقاد دارند که کار ناشدنی و غیر ممکن وجود ندارد.

             •در برابر تغییرات محیطی انعطاف پذیر است.

•             همیشه در حال یادگیری و کسب اطلاعات جدید است.

رابطه بین احساس رضایت و میزان مشارکت درافراد

نقشهای مديريت  

-  نقش ارتباطي (رئيس تشريفات، رهبر، رابط)

 

- نقش اطلاعاتي (رئيس اطلاعات سازمان،‌ اطلاع رسان، نماينده يا  سخنگوي سازمان

 

- نقش تصميمگيري (خلاق يا نوآور، مسئول رفع بحران، تخصيص دهنده منابع، مذاكره كننده)

مهارتهاي مورد نیاز  برای سرپرست :

مهارتهاي لازم به سه گروه تقسيم ميشود

 

مهارت فني(Technical Skills)

توانائي در كاربرد دانش تخصصي يا تخصصهاي ويژه

مهارت انساني(Human Skills)

توانائي در كار كردن،درك نمودن و ايجاد انگيزش در فرد يا گروه

مهارتهاي نظري يا تحليلي(Conceptual Skills)

از نظر فكري مسائل و مشكلات پيچيده را تجزيه و تحليل كنند و آنها را

 شناسائي نمايند.

Job Satisfation  رضا یت شغلی

 - تعیین رضایت شغلی :

                                                           

* روش سنجش کلی (تنها یک پرسش)

* روش سنجش تفصیلی (در باره جنبه های خاص شغل پرسش می کند)                

              

عوامل تعیین کننده رضا یت شغلی

شغل هایی که هماورد طلب هستند

یکسانی حقوق و مزایا

شرا یط مناسب کاری

همکاران مساعد و پشتیبان

 

  اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان

* رضایت شغلی و بهره وری

* رضایت شغلی و  کاهش غیبت

* رضایت شغلی و جا بجایی  کارکنان

شیوه ابراز نارضایتی

* ترک سازمان

* اعترا ض

* عدم وفا داری

* ا قدام منفی

چکیده:

     زندگی هر انسان از تولد تا مرگ همانند زنجیره ای بی انتها از سیکلهای جسمی،احساسی و فکری تشکیل یافته و در دوره های  مختلف زمانی،مراحل هر سیکل به حالات مثبت و یا منفی تبدیل میشوند.از طرفی انسانها در زندگی اجتماعی و سازمانی و یا حتی بطور انفرادی با سیکلهای مذکور مواجه میباشند و همراه با آنها نسبت به برقراری ارتباط افقی و یا عمودی در محیط خانواده،اجتماع و یا سازمان اقدام مینمایند.چنانچه وضعیت و حالات سیکلهای فوق که حول محور زمان نوسان میکنند توسط مدیران سازمانها شناسایی شوند،نحوه رفتار و برنامه های از قبل تعیین شده را میتوان برای زیردستان آنها به مرحله اجرا گذاشت.زیرا در روزهای بحرانی تصمیم گیریهای مهم برای مدیران مناسب نیست و بهترین زمان برای اجرای مدیریت موقعی است که هر سه سیکل در اوج مثبت خود باشند.ضمنا  هنگامی که مرحله هر سیکل عوض میشود،آن روز،روز بحرانی مربوط به همان سیکل است که بهتر است مدیران آن را هم در خود و هم در پرسنل مربوطه تشخیص دهند.باید توجه داشت که مراحل این سه سیکل دائم در حال تکرار بوده و یکدیگر را در بسیاری اوقات قطع میکنند و زمانی که هر سه سیکل در ناحیه مثبت قرار گیرند،احتمال موفقیت در آن بیشتر ار سایر مواقع است،لذا شناخت این روزها برای مدیران بسیار مهم میباشد.در بقیه حالات نیز متناسب هر حالتی میتوان تشخیص داد که انجام کدام کاری نتیجه مطلوبی را میتواند داشته باشد.

 

تعريف شخصيت:

 

- شخصيت، همان هستیپويا در درون فرد است كه از سيستمهاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است كه تعيين كننده سازش فرد با محيطش ميباشد.

 

- شخصيت جمع كل راههايي است كه يك نفر بدان وسيله روابط متقابل ايجاد ميكند.

 

تناسب شغل با شخصيت

            تعریف انگیزه: 

  انگیزه عبارت است از میل به کوشش فراوان درجهت   تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت    ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.         این تعریف از سه جزء تشکیل شده است.                                        * تلا ش             * هدفهای سازمانی             * نیازها                       

 

 

چرا افراد به گروه می پیوندند

    * امنیت

    * پایگاه یا مقام

    * احترام

    * وابستگی

    * قدرت

    * تامین هدف

  

روشهای تصمیم گیری گروه

 متداول ترین شکل تصمیم گیری گروهی به وسیله گردهمایی ایجاد

می شود که به صورت رو در رو ( Interacting Groups ) روابط

متقابل برقرار می کنند.

    - روشهای تصمیم گیری گروه عبارتند از:

        * طوفان فکری   Brainstorming                           

         * روش گروه اسمی Nominal Group Technique

         * روش دلفی Delphi Technique                        

                    مراحل این روش در اسلاید بعدی آمده است

       * میز گرد از راه دورElectronic Meeting                                                           

 

 

مراحل روش دلفی

 1- مساله مشخص و از اعضای گروه خواسته میشد تا از مجرای یک رشته

    پرسشنامه هایئ که به صورتی دقیق مطرح می شوند، راه حلهای امکان-

   پذیر را ارائه نمایند.

2- هرعضو بدون ذ کر نام خود و به صورت مستقل، پرسشنامه راتکمیل           می کند .

3- نتایج نخستین پرسشنامه جمع آوری و مشخص می شوند.

4- یک نسخه از این جوابها به هر عضو داده می شود.

5- پس از این که هر عضو نتیجه را مرور و بررسی کرد، از اعضا خواسته میشود تا یکبار دیگر راه حلهای خود را ارائه نمایند. معمولا آنها راه حلهای جدیدی ارائه می کنند یا موضع پیشین خود را تغییر می دهند.

6- مراحل 4و5 هر قدر لازم باشد،تکرار خواهند شد تا گروه به اتفاق نظر یا اجماع برسد.

تفاوت تیم با گروه

   ( Work Group)گروه : گروهی که اصولا اعضای آن  به    سبب وجود رابطه متقابل، مبادله اطلاعات کرده و به یکدیگر کمک می کنند

تا تصمیمی گرفنه شود و در حوزه مسئولیت خود، یکدیگر را یاری می دهند

: ( Work team )تیم : در یک  تیم  کاری  پدیده هم افزایی

      مشاهده می شود، تلاش افراد موجب عملکردی می گردد که از مجموع      اعضا بیشتر است.

       

رابطه مفاهیم تیم و گروها

     - ویژگیهای تیم های با عملکرد عالی: High Performance Teams

       * اندازه یا بزرگی تیم ( کمتر از 12 نفر بهتر است)

        * توانایئ اعضا (هر عضو باید دارای تخصص فنی، توانائی حل مساله،وروابط انسانی باشد)

        * تخصیص نقش و بهبود مهارتها ( 9 نقش تیم در اسلاید بعدی )

        * تعهد به هدف مشترک

        * تعیین هدفهای خاص

        * رهبری و ساختار( ساختار شفاف و کاملا مورد توافق جمع لازم است)

        * عدم نقصان پذیری و تاکید بر حساب پس دهی

        * ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش

        * اعتماد متقابل ( )

 

1- ارتباطاتCommunications              

ارتباطات کامل زمانی وجود خواهد داشت که یک فکریا    نظریه منتقل شود، به گونه ای که تصویری که در مغزگیرنده به وجود می آید همانند همان تصویری باشد که در مغز فرستنده پیام است.

2- نقش ارتباطات

  چهار نقش ارتباطات عبارتند از:

 

           * کنترل

           * ایجاد انگیزه

           * ابراز احساسات

           * اطلاعات

 

4- مبانی ارتباطات

4-1- جهت جریان ارتباطات

4-2- شبکه های رسمی و غیر رسمی

4-3- ارتباطات غیرگفتاری

 

    

4-1- جهت جریان ارتباطات

    * جهت عمودی: در سلسله مراتب سازمان

 

    * جهت افقی: بین افراد هم سطح در سازمان

4-2- شبکه های رسمی و غیر رسمی

- شبکه های رسمی:

    * عمودی هستند

    * در آنها سلسله مراتب اختیارات رعایت می شوند

    * در سازمانها ، سلسله مراتب اداری و در مورد کارهایی                 است که باید انجام شود

- شبکه های غیر رسمی:

    * در هر سو یا جهت آزادانه حرکت می کنند

    * مقامات سازمانی و سلسله مراتب اداری را نادیده می گیرند

 * معمولا به گونه ای است که نیازهای اجتماعی اعضای گروه را تامین کرده و از این جهت آنها را ارضا می کند              

  

شبکه غیر رسمی

  شبکه غیر رسمی یا شایعه پراکنی سه ویژگی عمده دارد:

 

    * به وسیله مدیریت کتنرل نمی شود.

 

     * بیشتر اعضای سازمان آن را بهتر باور می کنند و به آن در مقایسه          با آنچه  به  وسیله  مدیریت ارشد  سازمان صادر می گردد اعتماد

        بیشتری دارند.

 

     * معمولا تامین کننده منافع کسانی است که درون سازمان باشند.

کاهش اثرات منفی شایعه:

   1- در رابطه با تصمیماتی مهمی که باید در سازمان گرفته شود یک جدول زمانی ارائه دهید

   2- در باره تصمیم ها و رفتارهایی که به نظر میرسد با بقیه ناسازگار

یا متفاوت است توضیح دهید.

   3- خطر های سود آور یا زیان آور تصمیمات کنونی و برنامه های آینده را اعلام نمایید.

   4- بکوشید تا بد ترین حالتهایی را که امکان دارد پیش آید به ا طلاع همگان برسا نید ( زیرا آن می تواند به اندازه چیزهای نا گفته موجب

اضطراب گردد.

4-3- ارتباطات غیر گفتاری Nonverbal Communication                             

 - هیچ نوع بحث ارتباطی  بدون ارتباطات غیر گفتاری کامل نخواهد بود.

  - ارتباطات غیر گفتاری شامل حرکت اعضای بدن، تغییرآهنگ صداتاکید بر برخی ا ز کلمات تغییر قیافه و  فاصله بین  پیام دهنده  و پیام گیرنده می باشد.

انتخاب کانال ارتباطی

الگویی بنام غنی بودن کا نا ل ارتباطیChannel Richness                                ارائه شده است و بیانگرعللی است که افراد کانال های خاصی را

ترجیح می دهند.

 

- کانال های غنی دارای ویژگیهای زیر می باشند:

      * به صورت همزمان چندین ارتباط برقرارمیکنند

      * نتیجه ارتباطات را به سرعت باز خور می نمایند

      * بسیار شخصی و خصوصی هستند

       مثال: ارتباط رو در رو ( بیشترین مقدارا طلاعات منتقل میشود )

مراتب غنی بودن کانال ارتباطی

                                    غیریکنواخت، مبهم                   قوی

 

چهره به چهره

 

تلفن

 

پست الکترونیکی

 

یادداشت ونامه

گزارش

                                     یکنواخت، روشن                   ضعیف

موانع ارتباطات موثر

* از صافی گذرانیدن( Filtering )  

       پیام دهنده در اطلاعات دستکاری میکند تا آن را مورد پسند گیرنده پیام سازد.

 

* نوع پنداشت پیام دهنده

 

* احساسات

    نوع احساس فرد به هنگام گرفتن پیام بر شیوه تفسیر وی از پیام و نوع برداشت

     او از آن اثر می گذارد

* زبان

   

            موانع اثربخشی ارتباط

   * موانع درون فردی

   * موانع میان فردی

   * موانع ساختاری

   * موانع فنی

ارتباط اثربخش

* مدیر باید به ارتباطات اهمیت دهد

* یکی بودن گفتار و کردار

*ارتباطات یک تعهد دو جانبه است

* تاکید بر ارتباطات رو در رو

* مشارکت در مسئولیت به هنگام ارتباط

* رسانیدن خبر های ناگوار

* پیام باید در خور شنونده باشد

* ارتباط یک فرایند دائم است

ماهيت و اهميت ارتباطات

             •((در تمام سطوح سازماني75 درصد از كار روزانه صرف ارتباط مي شود 25 درصد آنچه را كه ما مي شنويم به آن  بي توجه هستيم و 75 درصد را با دقت مي شنويم.))

•             اوقات انسانها در سازمان چگونه مي گذرد؟ يك مرور اجمالي نشان مي دهد كه، بعنوان مثال،يك مدير طي روز وقت خود را اينگونه صرف مي كند: به چند نفر درداخل و خارج سازمان براي امور اداري و شخصي تلفن مي كنديا از طرف چند نفر به او تلفن مي شود، پيش نويس نامه هايي را تهيه مي كند و  آنها را همراه با يادداشتي براي ماشين نويس مي فرستد يا آنكه پيش نويسهاي تهيه شده به وسيله مرئوسان را براي اظهارنظر و تاييد مطالعه مي كند،  نامه هاي وارده را مرور مي كند و دستورات لازم را درباره  نحوه اقدام در حاشيه هريك يادداشت مي كندو آنها را جهت اقدام براي متصديان مربوط ارسال مي دارد، گاهي نيز كتباً يا شفاهاً نظر مافوق را درباره بعضي مكاتبات استفسار

 

•             مي كند، بخشنامه يا اطلاعيه اي را مثلا در زمينه هدفهاي تجديد نظر شده واحد متبوع تدوين مي كندو جهت اطلاع و اقدام به كارمندان مربوط ابلاغ مي نمايد يا آنكه بخشنامه هاي وارده را مطالعه مي كند، در جلسات و كميسيونهايي شركت مي كند و نظرات خود را ابرازمي داردو از نظرات ديگران مطلع مي شود، به گفته يك ارباب رجوع ناراضي گوش مي دهد، ضمن صحبت در مواردي سر را به علامت تصديق و تاييد يا نشانه نفي و مخالفت تكان مي دهد و در مقابل ، مقررات ، روش جاري و محظورات را تشريح مي كند از كارمندي مي خواهد در زمينه ماموريت محوله گزارش دهد، ضمن گوش دادن به گفته هاي او از روي رضايت لبخندي مي زند يا آنكه به علامت عدم رضايت ابرو در هم مي كشد، در پايان ممكن است به نشانه رضايت وصميميت دست او را بفشارد و آهسته به پشت او بزند يا آنكه او را به انجام اموربا جديت و دقت بيشتري دعوت كند، ملاحظه مي شود مدير در انجام اين وظايف كه نمونه اي از فعاليتهاي روزانه او را تشكيل مي دهد همواره سعي دارد به طريقي قصد ونيت خود را به ديگران منتقل كند يا آنكه از نظرات و مفاهيمي كه به وسيله ديگران ابراز مي شود ، مطلع شود.

 

منابع آلودگي (سر و صدا) انواع كانال هاي ارتباطي

 

             •الف) ارتباطات كلاميگفتاري و نوشتاري

•             ب) ارتباطات غيركلاميتصاوير،بيانات چهره اي،حركات           و ژست ها.

الف)كلامي،                                           ب) غير كلامي

انواع پيامها و فعاليتهاي گيرنده و فرستنده

 

برنامه ريزي پيام

             •قبل از فرستادن پيام شما بايد برنامه ريزي كنيد.

             •هدف شما قبل ار فرستادن پيام چيست؟

             •شما در پايان ارتباط به دنبال چه نتيجه اي هستيد؟

             •مشخص كنيد كه چه كسي پيام را دريافت مي كند؟

             •در ذهن خود برنامه ريزي كنيد كه دريافت كننده،پيام را چگونه كدخواني مي كند تا آن را درك كند.

             •تصميم بگيريد كه پيام را به كجا مي خواهيد منتقل كنيد؟

             •رسانه مناسبي را براي موقعيت و افراد ي كه براي آنها مي فرستيد انتخاب كنيد.

             •چه چيزي خواهيد گفت يا انجام خواهيد داد؟

             •كجا مي نويسيد؟

•             چه زماني پيام را انتقال مي دهيد؟

موانع ارتباطي:

             •هر نوع علتي كه در راه ارسال يا درك پيام اختلالايجاد كند يا در بهبود وضعيت ارتباطي موثر،تاثير منفي بگذارد.

•             موانع ارتباطي موثررا مي توان به دو گروه خارجي و داخلي تقسيم كرد.

 

ادراك و نقش آن در ارتباط

             •1- به علت آنكه افراد موقعيت و محركهاي پيرامون خود را تعبير و تفسير مي كنند اين امكان وجود دارد كه از پديده هاي واحدي ادراكات متفاوتي حاصل گردد.در ارتباطات اين امر مي تواند باعث شود كه پيام واحدي به گونه اي مختلف درك شود.

             •2- آموخته هاي و تجربه هاي قبلي فرد بر ادراك او اثر مي گذارد. كارگري كه به تجربه آموخته است كه مديران در ابتداي ورودشان به دادن وعده ووعيد مي پردازند، سخنان آنان را با بي اعتمادي پذيرا مي شود.

             •3- انسان آنچه را تهديد كننده، ناخوشايند وغير قابل قبول باشددرك نمي كندو ناديده مي گيرد.

             •4- انسان در هر لحظه با محركهاي مختلف مواجه است اما در جريان ادراك، يك يا چند محرك خاص مورد توجه او واقع مي شوند.

             •5- گاهي اوقات انسان از پديده ها، ادراكي كليشه هاي دارد. بدين معنا كه آنها را در

 

 

 

             •طبقاتي قرارداده و همه را يكسان تلقي مي كند. مثلا همه حسابداران را كاركناني دقيق

             •و محتاط، يا همه مديران را افرادي خشك و خشن فرضمي كنند.

             •اين امر در ارتباطات موجب آن مي شود كه پيام دريافت شده از اين افراد تحت تاثير خصوصيات تعميم داده شده در مورد آنان قرار گرفته و به درستي درك نشود.

             •6- هرگاه در ادراك يك خصوصيت، ساير خصوصيتها را تحت الشعاع قرار دهد انسان دچار خطايي شده كه آن را خطاي هاله اي مي گويند. هنگامي كه مديري پس از دريافت گزارش در مورد يكي از كاركنان، به علت وجود يك نكته منفي ساير خصوصيات مثبت را ناديده مي گيرد، به علت خطاي     هاله اي در انتقال اطلاعات و ايجاد ارتباط دچار اشكال شده است.

•             7- فرد ممكن است چيزي را درك كند كه انتظار دارد، نه آنچه كه واقعا وجود دارد.

 

برداشتهاي مديران وبرقراري ارتباط  

                        •مسئله ساز

                        •اينگونه مديران تصور مي كنند انتظارات ديگران كاملا مغاير با انتظارات آنان است در حاليكه چنين نيست و در حقيقت آنان خود مسئله و مشكلي را كه وجود ندارد بوجود مي آورند.

                        •بي تقصير

                        •برخلاف مديران مسئله ساز ، اين مديران بي خبر از تفاوت با معني در انتظارات خود و ديگران تصور مي كنند همفكري و تفاهم ميان آنان برقرار است. براي اينگونه مديران ممكن است موارد ناگهاني پيش آيد كه برنامه و طرح مقابله با آن را از قبل تهيه نكرده باشند.

                        •دقيق

•                        اين نوع مدير انتظارات گروههاي ذيربط در آموزشگاه را بخوبي تشخيص مي دهد هر چندكه آنها با انتظار وي كاملا مغاير باشند. بهر حال اين مدير از وجود تفاوتهاو مشابهات در طرز تلقي ديگران از خود آگاهي دارد.

 

ويژگي ارتباطات خوب  چیست ؟

1- صريح و قاطعانه صحبت كنيد.

2- ساده صحبت كنيد.

3- در جستجوي يك كار برجسته باشيد.

4- شنونده خوبي باشيد.

5- پيام خود را به صورتي جذاب تهيه كنيد.

6- پيام خود را حتي المقدور خلاصه كنيد.

7- از به كار بردن اصطلاحات و عبارات ويژه حقوقي اجتناب كنيد.

8- بازخور بدست آوريد

الگوهاي ارتباطات سازماني

 

ارتباطات در سازمان:

•             الگوي حلقه ايفرد (ب) مي تواند با افراد (الف)  و (ج) تماس مستقيم داشته باشد،و باري ارتباط با فرد(ه) از طريق افراد (الف) يا (ج) و (د) بايد اقدام مي نمود.

             • الگوي ستاره ايفرد(ج) مي توانست مستقيما با افراد ديگر تماس داشته باشد،در حالي كه آنها امكان تماس مستقيم با يكديگر را ندارند.

             •الگوي زنجيره اينشان دهنده يك مدير با دو معاون است  كه زير نظر آنها دو  رئيس كار مي كنند.

•             الگوي (Y): فرد در الگوي (Y) داراي قدرت اطلاعاتي بالائي است،زيرا مي تواند از سه منبع به طور مستقيم كسب اطلاع كند،در حالي كه براي سايرين چنين امكاني نيستو همين قدرت باعث مي شود او نقش رهيري در بين گروه را داشته باشد.

نمونه هائي از الگوهاي ارتباطات غير رسمي

              •الگوي رشته ايگاهي اوقات فردي از اعضاي سازمان به طور غير رسمي خبري را به فرد ديگري مي دهد و او آن را به فرد سومي انتقال مي دهد، و به همين ترتيب خبر از يك نفر به نفر ديگر به صورت يك رشته منتقل مي گردد.

             •الگوي تصادفيفرد به طور تصادفي خبري را به اطلاع افرادي كه به طور تصادفي با آنها برخورد   و تماس پيدا كرده مي رساند.

             •الگوي تابشيگاهي فردي به طور غير رسمي خبر و موضوعي را به اطلاع گروهي مي رساند.

•             الگوي خوشه اييك نفر به طور غير رسمي خبري را به عده اي مي دهد و هر يك از آنها نيز خبر را به عده اي ديگر انتقال مي دهند.

سطوح ارتباطات در سازمان

  

             •ارتباطات از بالا به پائين. مديران سطوح بالا براي مديران سطوح پايين تر اطلاعاتي درباره هدف هاي سازمان تامين مي كنند، توصيه و دستور صادر مي كنند و مديران فرودست را ارزيابي مي نمايند.

             •ارتباطات از پايين به بالافرودستان يا مديران سطوح پايين تر اطلاعات مي فرستند مانند گزارشات پيشرفت كار و توضيحات،پيشنهاد مي دهند و از مديران سطوح بالا سئوال مي كنند.

 

             •ارتباطات جانبي و مورب. ارتباطات جانبي بين افراد يك گروه كاري،بين گروهها در يك اداره، بين ادارات و ارتباطات مورب،بين يك اداره در يك سطح سلسله مراتب سازمان و اداره ديگري در سطحي ديگر روي مي دهد.

•             ارتباطات غير رسمي- شايعهدر هر سازمان،يك ارتباط غير رسمي و بدون ساختار وجود دارد كه به آن شايعه پراكني مي گويند.مديران بايد از وجود آن و نقشي كه گاهي در كاركردسازمان ايفا مي كند آگاه باشد.

 

انواع ارتباطات

             •ارتباطات يك جانبه و ارتباطات دوجانبه:چنانچه محيط استقرار ارتباط اجازه دهد كه گيرنده عكس العملها و نظرات خود را درباره محتواي پيام به اطلاع فرستنده برساندوگيرنده نيز عملا چنين كند، به آن ارتباط دوجانبه گفته مي شود. اگر عكس العمل گيرنده نسبت به پيام ابراز نشود، آن را ارتباط   يك جانبه مي ناميم. پژوهشهاي لويت در اين باره حاكي از آنست كه :

             •الف) سرعتارتباطات يك جانبه سريعتر است ولي احتمال  قبول و پذيرش آن به وسيله گيرندگان كمتر است.

             •ب) ظاهرارتباط يك طرفه داراي ظاهري آرامتر ، رسميتر و  منظمتر است.

•             ج) مخفي كردن اشتباهاتدر ارتباطات يك طرفه فرستنده آسانتر مي تواند اشتباهات خود را مخفي كند.

 

             •دحفظ قدرتاز طريق ارتباطات يك طرفه فرستنده آسانتر  مي تواند حفظ قدرت كند. هنگاميكه اشتباهي رخ مي دهد فرستنده هميشه مي تواند مدعي شود كه او پيام را به خوبي بيان كرده ولي گيرنده توجه كافي مبذول نداشته باشد.

             •ه)سهولت كار مدير: در ارتباطات يك جانبه كار فرستنده پيام آسانتر است.

             •و) ميزان برنامه ريزي قبليدر ارتباطات يك جانبه، از آنجا كه  فرستنده نمي تواند از طريق اطلاعات پسگير نسبت به رفع اشكالات و سوء تفاهمهاي احتمالي بكوشد، لازم است محتواي پيام با دقت و برنامه ريزي قبلي بيشتري تهيه و انتخاب شود.

•             ز)درجه اعتبارارتباطات دو جانبه از اعتبار و صحت بيشتري  برخوردار است، زيرا اطلاعات پسگير به گيرنده امكان مي دهد تا سوالات خود را درباره محتواي پيام مطرح كندو بدين ترتيب بهتر متوجه منظور و مقصود فرستنده شود.

تجزيه و تحليل تعامل

             •بحث ارتباطات را با معرفي شيوه تجزيه و تحليل تعاملي كه ارتباطات بين افراد را از ديدگاه طبايع و شخصيتهاي مختلف انساني مورد بررسي قرار مي دهد به پايان مي بريم.

•             اصولاً افراد به هنگام ارتباط با هم تحت تاثير ادراكات، خصوصيات رواني و عاطفي و شخصيت و خلق و خوي خويش قرار مي گيرندو اين عوامل بر نحوه ارتباط آنان با هم تاثير بسيار ميگذارد. بدين جهت در اينجا به بررسي شيوه اي مي پردازيم كه مراودات بين افرادرا در رابطه با طبايع و خصوصيات رواني آنها مورد تجزيه و تحليل قرارداده و به تجزيه و تحليل تعاملي مشهور است. منظور از تعامل در اينجا كنشها و واكنشهاي متقابل افراد به هنگام ارتباط با هم است.

 

             •در تجزيه و تحليل تعاملي اعضاي سازمان از نظر حالات رواني و شخصيت در سه حالت پدرانه، بالغ و كودكانه قرار مي گيرند. اين حالات در افراد بدون توجه به سن تقويمي آنان به درجات و مراتب گوناگون وجود دارد. بعضي افراد در سازمان داراي حالتي پدرانه بوده و احساسي چون والدين دارند، گروهي ديگر حالت كودكانه داشته و رفتاري چون كودكان از آنان سر مي زند و بالاخره برخي حالت بلوغ و رشد و كمال فكري از خود نشان مي دهند.

             •وجود حالت پدرانه در فرد از تجربه هاي دوران كودكي واز  رفتار والدين و ساير بزرگان خانواده نقش مي پذيرد و طرز سخن گفتن ، نصيحت كردن، سرزنش نمودن و تحكم و تفكر را در او بوجود مي آورد.

             •حالت كودكانه بازتاب احساس فرد در دنياي كودكي و قبل از  بلوغ است. در اين حالت، فرد بدون تسلط بر رفتار خود در مقابل تحريكات خارجي مثل ناراحتي از سرما، هواي نامساعد، گرسنگي يا احساس قصور و عدم كفايت واكنشهاي كودكانه نشان  مي دهد.

 

•             حالت بلوغ در فرد به او قدرت مي دهد در آنجايي كه كودكان  و والدين صرفاً در مقابل عوامل واكنش نشان مي دهند، از تفكري خلاقه برخوردار باشدو به درستي فكر كند، تصميم بگيرد و رفتار كند.

             •آشنايي با شيوه تجزيه و تحليل تعاملي را به افراد سازمان كمك مي كند كه با رفتاري حاكي از بلوغ فكري مسائل رابررسي نمايند و به حل عقلايي و منطقي ان قادر گردند. در ارتباطهاي دوطرفه شناخت اين شيوه، گره كوري را كه در اغلب موقعيتها در سازمان پيش مي آيد مي گشايد و توفيق در حصول توافق و رفع سوء تفاهم را ميسر مي سازد.

•             به طور خلاصه، شيوه تجزيه و تحليل تعاملي راهي است نو در شناسايي چگونگي ارتباطات افراد و رفتارهاي آنان و تلاشي است تا از اين طريق بتوان ارتباط با اعضاي سازمان و ارباب رجوع و مشتريان آن را براساس روحيات و حالات متفاوتي كه دارند تسهيل نمود و بهبود بخشيد.

 

مذاکره

•             مذاكره غيراصولي

        برنده شدن يامعامله به هرترتيب

                   برد – باخت

                  باخت – برد

                  باخت – باخت

             •مذاكره اصولي

              برد - برد

مذاكره غيراصولي

برنده شدن به هر ترتیب

                        •موضع گيري وپافشاري برمواضع

              vعلائم موضع گيري

                        •امتناع ازمذاكره

                        •طرح درخواستهاي افراطي

                        •خواسته هاي فزاينده

                        •نمايش غيرقابل تغييروانعطاف

                        •شريك سرسخت

                        •تاخيرحساب شده

•                        يابپذيريا رد كن(روشن ياخاموش)

مذاكره اصولي

•             برقراري ارتباط براي رسيدن به توافق براساس راه حلها وراهكارهايي كه برمعيارها وموازين قابل قبول استوار بوده ومنافع طرفين رامنصفانه تامين نمايد.

 

اصول چهارگانه مذاكره اصولي

1- اشخاص راازموضوع جداكنيم.

2- روي منافع تمركزكنيم نه روي مواضع.

3- براي تامين منافع متقابل راههاي مختلفي بيانديشيم.

4- براستفاده ازمعيارها وموازين اصراربورزيم.

 

اگرطرف مقابل.........چه؟

اول : اگرطرف مقابل قوي تربود چه؟

 

دوم: اگرطرف مقابل واردبازي (مذاكره)نشود چه؟

 

سوم: اگرطرف مقابل مذاكره غيراصولي كرد چه؟

 

چهارم: اگرطرف مقابل دست به ترفندبزند چه؟

مهارتهاي مذاكره

             •آشنايي بافرهنگها

             •انتخاب محل مذاكره

             •آراستگي ظاهر

             •رعايت ادب واحترام  (حريمها وحرمتها)

             •آشنايي با روانشناسي

             •برقراري ارتباط موثر

             •هنر سخنوري

             •چهره شناسي

             •زبان بدن

آنچه درشناخت بيشترمخاطب  و ارتباط موثرتر به ما كمك كندمارا يگ گام به موفقييت نزديكترخواهدكرد.

آشنايي بافرهنگها

             •مفاهيم كلمات درفرهنگهاي مختلف(مثل شير=شجاع)(مثل پلنگ= درنده خو)(مثل گربه=نمك نشناس)(مثل اسب =نجيب)

             •آداب ورسوم(تاثير دررفتاراجتماعي : تقديم گل    دادن هديه )

             •رفتارها درمحيطهاي مختلف(خنديدن  غذاخوردن استراحت كردن  نشستن )

             •علائق اجتماعي(به گروههاي خاص اجتماعي يا موضوعات خاص :تيم خاص ورزش خاص شخصيت خاص حزب خاص ..........)

             •تعلقات صنفيگروهي و طبقاتي  ( دانشجويان اساتيد كارگران توليد كنندگان توزيع كنندگان ................. )

محل مذاكره يازمين فوتبال

آراستگي ظاهر

رعايت ادب واحترام(حريمها وحرمتها)

             •حرمتها

             •تقدم درسلام

             •تقدم دركلام

             •تقدم درمعرفي (كارت ويزيت )

             •تقدم دردست دادن

             •تقدم درورود وخروج

             •تقدم درپذيرايي

لزوم آشنايي با روانشناسي

                    •روانشناسي رنگها(معني گلها)(روانشناسي كودك)

                    •قرمز: پرحرارت-خشمگين-متخاصم-سرشارازنشاط وعشق

                    •آبي: سرد-آرام-خوشايند-مطمئن-مهربان

                    •زرد:هيجان انگيز- بشاش-سرحال-شنگول-الكي خوش

                    •نارنجي: هيجان انگيز- نگران-پريشان-آشفته

                    •سبز:آرام-مطبوع-خوشايند-دركنترل

                    •سياه:غمگين-جدي-مضطرب-نوميد-ناراحت-مرموز-تسخيرناپذير

                    •سفيد:مسرور-شاد-سرد-آرام-پاك-يكرنگ

•                    قهوه اي:پركار-فعال-جدي-باانگيزه

برقراري ارتباط موثر ارتباط چيست؟

                    •خوب شنيدن

                    •گوش سپردن

                    •حواس ديگرخودرامشغول نكردن

                    •گوينده رانگاه كردن

                    •ذهن راروي صحبت گوينده متمركزكردن

•                    صبروسكوت كردن

 

تدبيردرمذاكره چيست؟

شگرد چيست؟     انواع شگردهاکدامند؟

             •شگرد:جملات  ,کلمات بديهي يابديهياتي كه مورد غفلت قرارمي گيرند

             •مذاكرات غيررسمي ودوستانه

             •توقف وقطع مذاكره(ارائه فرصت به مخاطب تاموقعييت خودرا بهتردرك نمايد.)

             •ارائه بموقع راه حلهاي غيرمنتظره

             •دراختيارگرفتن كنترل جلسه(تهيه چك ليست)

             •چيدن آلبالوياخوردن تخمه(طرح دانه دانه موضوعات واخذ مرحله اي امتيازات)

•             قيمت سمساري(قيمت فوق العاده- بخشش كريمانه) (توقع شكني-ارائه امتيازات كاذب)

ترفندچيست؟        انواع ترفندکدامند؟

$ترفند:القا باورهاي كاذب اطلاعات غلط وقلب حقيقت

             •اختيارات مبهم ومشكوك(اونش بامن-بقيه اش بامن-....)

             •اطلاعات نادرست وساختگي(اطلاعات غيرمستند-رقيب كاذب-...)

             •مقاصدمشكوك (طرح سوالات جهت داربراي رسيدن به نتيجه خاص)

                           

نيرنگ چيست؟    نمونه اي از نيرنگها

$نيرنگ :روشهاي فريبكارانه اي كه با ايجادجنگ رواني درتحميل موضع  غيرمنصفانه ونابجابكار مي رود.

                        •نشستن برسرميزمذاكره(دركنار-ميزنامناسب مثلا:ميزگرد)(اطلاع ازيادداشتها وبحثهاي خصوصي)

                        •حملات شخصي (استهزا-توهين-بي توجهي-پاسخگويي به تلفن)(عصباني كردن-بهم ريختن كنترل رواني مخاطب-ايجادتفرقه)

                        •آدم خوب/آدم بد(فشار-كشش)(زمينه سازي –جلب دوستي)

بايدها:درمذاكره چه بايدكرد؟

                     •تعيين كردن:

                     •شرايط مذاكره

                     •محل مذاكره

                     •شرايط مكان مذاكره

                     •هدايا

                     •پذيرايي

                     •زمان مذاكره

•                     مدت ودفعات مذاكره

بايدها:درمذاكره چه بايدكرد؟

                     •مهارت وتسلط:

                     •فن مذاكره اصولي

                     •زبان مذاكره

                     •زبان بدن

                     •روانشناسي

                     •تدابير

                     •شگردها ترفندها نيرنگها

                     •ارتباط موثروفن بيان

 

نبايدها:درمذاكره چه نبايدكرد؟

                     •چون:

1-حرمت مذاكره ازدست نرود.

2-طرف مقابل مجهزترنشود.(اضطرار)

3-طرف مقابل مسلط نشود.(راه حل)

4-لزومي ندارد.(بعض اطلاعات )

5-زمان ازدست نرود.

6-وجهه طرفين ازدست نرود.

7-عكس العمل منفي ايجادنكنيم.

8-احساس اجبارنكنندمجبورنشويم.

9-احتمال موفقيت بسياركم است.

  10-طرف راعيبجووسرسخت نكنيم.

نبايدها

  11-بدون آمادگي مذاكره خوبي نداريم.

  12-به نتيجه نمي رسيم مارابه نتيجه مي رسانند.

  13-آخرين خط لونرود.

  14-كنترل ازدست نرود. بهانه ندهيم.

  15-خودرا ضايع نكنيم.

  16-تظاهربه برتري احساس تحميل مي آورد.

  17-حرف نامربوط وقت رامي كشد.

  18-توضيح زيادي وقت رامي كشد.

  19-حرفمان هدرمي رود.

  20-احساس ميكنند مضطرهستيم.

نبايدها

 21-بيشتراوقات سواستفاده مي شود.

 22-طرف مظنون وگيج مي شود.

 23-نهايتا به باخت منتهي مي شود.

 24-آنان نيزبه ما نيازدارند.

 25-مترجم اعمال نظرمي كند.

 26-باعث سو تفاهم مي شود.

 27-موجب بي اعتنايي به ديگران است.

 28-موجب اوج گرفتن تقابل شخصي است.

 29-نقطه ضعف ندهيم.

 30-روي طرف مقابل را بازنكنيم.

نبايدها

 31-بتوانندبهترتصميم بگيرند.

 32-تاايجادسو تفاهم نشود.

 33-بي انصاف جلوه نكنيم.

 34-القا نكنيم امتيازبزرگي گرفته ايم.

 35-طرف راعيبجوومقاوم نكنيم.

 36-ذهنيت منفي ايجادنكنيم.

 37-تاموضوعي را نپروريم نتيجه    نمي گيريم.

 38-تقابل ايجادنكنيم.

 39-ازايشان نخواهيم كه خائن باشند.

 40-ادب واحترام موضوعي بين المللي است.

نبايدها

 41-تجاوزبه حريم اشخاص

 نشود.

 42-تقابل ايجادنكنيم.

 43-ازبسياري ازامكانات محروميم.

 44-تسليم ترفندها نبايدشد.

 45-بدون درك كامل نميتوان ادامه دادوتصميم گرفت.

 46-بعدادرچنبره آن گيرخواهيم افتاد.

 خصوصیت رهبری در مدیران  ::

                         اگرچه بعضی از افراد مدیریت و رهبری را مترادف می دانند اما به اعتقاد بعضی باید بین این دو فرق قایل شد.رهبری یک جنبه ی مهمی از مدیریت است و توانایی رهبری موثر یکی از شروط مدیر اثر بخش است.یعنی هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی،سازمان دهی و کنترل باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد(دکتر الوانی)

.           

در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می گردد.بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی است شایسته ی رهبری گردیده اند. بنابر این کسانی می توانند نقش رهبری را در سازمان ایفا کنند که دارای خصوصیاتی چون هوشمندی،برون گرایی،تسلط بر خود،اعتماد به نفس،سخنوری و جذابیت سیما و چهره و امثالهم باشند.

در این مورد چهار خصوصیت  عمده را برای رهبران ذکر کرده است

             •هوشتحقیقات انجده بر روی رهبران موفق سازمانی نشان  می دهد که هوش آنان از میانگین هوش پیروان و مرئوسانشان بیشتر است.

             •بلوغ اجتماعی و وسعت دیدرهبران از جهت عاطفی با ثبات  بوده،دارای اعتماد به نفس می باشند و نسبت به مسائل و رویداد های اطرافشان دید و بینش وسیعی دارند.

             •انگیزه توفیق طلبی و نیل به هدفرهبران دارای انگیزه های  قوی برای موفقیت بوده و توفیق طلبند.

             •انسان گراییانسان گرایی و تاکید گذاری بر ارزش انسان ها  خصوصیت بارز دیگر رهبران موفق است.

اما از آن جا که رهبران بسیار موفقی در سازمان ها وجود داشته اند که فاقد خصوصیات فوق الذکر بوده اند تئوری های خصوصیات فردی برای تبیین رهبری محمل جامع وکاملی به شمار نمی اید.

نظریه های رفتاری مانند نظریه های خصوصیات فردي،رهبری را عامل اصلی در عملکرد ونگهداری منابع انسانی می داند.این نظریه ها به جای پرداختن به صفات مشخصه ی رهبران،رفتارها واعمال آنها را مورد بررسی قرار می دهند زیرا صفات مشخصه در رفتار بروز ونمود پیدا می کند وسرانجام افراد رهبران را براساس رفتار هایشان ارزیابی کرده وتصمیم به پیروی از انان می گیرند. در یکی از تئوری های رفتار رهبری،بر اساس طبقه بندی کلی،رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم شده است. رهبران انسان گرا در سازمان حداکثر توجه خود را مصرف اعضای سازمان می کنند،و رهبران سازمان گرا اهداف و ماموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند.  رهبران انسان گرا هدف گذاری جمعی را ترویج کرده، به کارکنان اعتماد داشته و برای آنان حرمت و ارزش بسیار قائلند.در مقابل رهبران سازمانگرا بیشتر اتکا به قوانین و مقررات سازمانی داشته و کارکنان را تحت کنترل شدید قرار میدهند با از اجرای دقیق مقررات اطمینان یابند

سبک اول:در این سبک که کاملا وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به مرئوسان خود اعتمادی نداشته و روابط رهبر و پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب استسبک دوم:در این سبک رابطه ی آمرانه بین رهبر و پیروان همچنان برقرار است،اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه ی خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بی چون و چرای اوامرندسبک سوم:در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در تعیین پاره ای اهداف مشارکت می شود. اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر و راسا فیصله می یابد.سبک چهارم:در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است ورابطه ای صمیمانه و مشارکت جویانه در تمام امور بین آنان برقرار است . در این سبک تطمیم گیری ها کاملا مشارکتی است و گروههای رسمی و غیر رسمی با هم در آمیخته اند

در حالی که برخی از پژوهشگران مانند بلیک و موتن ،مک گریگور بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد سبکی که بهره وری،رضایت خاطر،رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداکثر برساند ولی بیشتر پژوهشهایی که در چند دهه ی اخیر صورت پذیرفته به روشی از این موضع حمایت می کند که بهترین سبک وجود ندارد.رهبران موفق و اثربخش می توانند سبک خود را با اقتضائات وضعیت وفق دهند.

 

به نظر فیدلر در صورتی که روابط رهبر  و پیروان بسیار مثبت و صمیمانه بوده،وظایف در سازمان کاملا مشخص و معین باشند و قدرت شغلی و قانونی مدیر نیز در حد بالای باشد موقعیت برای رهبری کاملا مناست است و در صورتی که هر یک از عوامل فوق نزول کنند به تناسب موقعیت برای رهبری تنزل می نماید. بر اساس این تئوری در صورتی که موقعیت بسیار مطلوب باشد رهبری وظیفه گرا و آمرانه بسیار اثر بخش است. یعنی اگر یک مدیر متنفذ و دارای قدرت شخصی،ضمن بهره مندی از حمایت مدیران ما فوق عهده دار انجام کاری معین و تعریف شده باشد، می تواند از سبک رهبری آمرانه و دستوری استفاده کند.همچنین اگر مدیری مقبولیت و قدرت شخصی ناچیزی داشته باشد و بدون بهره مندی از حمایت مدیران مافوق، عهده دار انجام کار نامعین و جدید گردد. مجبور است از سبک آمرانه و دستوری استفاده کند، در حالی که اگر موقعیت در حد میانه باشد(تا اندازه ای مطلوب یا نامطلوب)سبک رهبری انسان گرا و روابط انسانی اثر بخشی بیشتری دارد

کیس شماره 52

                                                                                          

 

1. ترفیع به جای تنبه(پست بهتر و اختیارات بیشتر به جای تنبیه) 2. عدم گزینش صحیح نیروی انسانی 3. سوء استفاده به دلیل تمرکز کارها در یک بخش 4. عدم نظارت و کنترل صحیح در شعبه جدید 5. حاکم بودن رابطه به جای ضابطه 6. انجام کار فرهنگی به صورت نادرست 7. جعل اسناد به دلیل اعتماد بیش از حد همکاران

                                        1. تنبیه به موقع افراد از  طریق کم کردن حقوق و مزایا یا کم   کردن مسئولیت ها 2. اخطار دادن به متخلفین (به صورت شفاهی، تعهد کتبی ، اخراج موقت) 3. دقت در گزینش نیروی انسانی 4 . عدم اعطای چندین پست به افراد فاقد صلاحیت 5. دادن اطلاعات به ارباب رجوع برای آگاهی آنها از نحوه ی ارائه ی تسهیلات 6. نظارت از سوی مدیران سطوح بالا بر کار سازمان و بر مدیران سطوخح پایین تر 7. حاکم بودن ضابطه به جای رابطه 8. چرخش شغلی9. بالا بردن سطح فرهنگ افراد برای اینکه اعتماد بیجا نکنند.

کیس شماره 54

انتصاب یک مدیر جدید فرستادن همه ی ارباب رجوعان(تقریبا 90%)نزد مدیر توسط کارکنان سطوح مختلف سازمان شامل معاونان،روسای قسمتها،کارشناسان ارشد، کارشناسان مسئول، کارشناسان و کمک کارشناسان عملکرد ضعیف کارکنان،پارتی بازی، تبعیض و بی عدالتی در ترفیعات و انتصابات

وضعیت نامناسب اتاقهای کارکنان،لوازم اداری شامل میز و صندلی و کمدهای بایگانی و نیز پرونده هاو... عدم مشارکت و کمک داوطلبانه کارکنان حتی معاونان به مدیر جدید ارائه گزارشی غیر واقعی و نامطلوب مبتنی بر عملکرد ضعیف مدیر جدید توسط یکی از کارکنان قرابت مسئول دفتر بارئیس قبلی و نیز انتصاب رابطه مند یکی از معاونان و بعضی از روسای قسمت ها

                              1-فقدان یک رابطه ی درست و صمیمانه بین مدیر و زیر دستان و نارضایتی بعضی از کارکنان از دست مدیر 2-وابستگی و قرابت تعضی از کارکنان با مدیر قبلی  3-عدم تقسیم کار درست و مناسب و تمرکز کارها در یک بخش 4-آشفتگی و بی نظمی در سازمان 5-عدم انگیزه در کارکنان سطوح مختلف سازمان برای مشارکت و همکاری با مدیر 6-انتصاب کارکنانی  فاقد صلاحیت که از طریق پارتی بازی،تبعیض و بی عدالتی وارد سازمان شده اند.

                                        1-برقراری روابط هر چه  بیشتر مدیر با کارکنان از طریق برگزاری جلسات رسمی و غیر رسمی 2-تقسیم کار مناست و تمرکز زدایی 3-تبیین و تفهیم وظایف و مسئولیت ها به کارکنان  4- بازنگری در قوانین و تغییر قوانین در زمینه ی اختیارات 5-تعویض افراد نالایق و ناتوانی که مدیر توان تعویض آنها را دارد. 6-برقراری نظام شایسته سالاری به جای نظام رابطه سالاری

 مديريت وسرپرستی در اسلام

 ضرورت و اهمیت مدیریت      

 ﴿فَالمُدَبِّرَاتِ أمرَاً (نازعات/5) 
(
 يُدَبِّرُ الأَمْرَ يُفَصِّلُ الآيَاتِ) (رعد/2)
 ﴿ وَ جَعَلنَاهُم أئِمَّةً يَهدُونَ بِأمرِنَا  (انبیاء/73) 
 ﴿ وَ جَعَلنَاهُم أئمَّةً يَدعُونَ إلی النَّارِ  (قصص/41)
واژة يُدَبَّر در آيات متعدد تکرار شده است. 
 
پيامبراسلام ( ص) : « من از فقر امتم نمي ترسم بلكه سوء تدبير امتم مرا بيمناك مي كند »
امام علی (ع) : وَ إنَّهُ لابُدَّ لِلنّاسِ مِن أمیرٍ بَرٍّ أو فاجِرٍ
 مردم به ناچار باید امیر و سرپرستی داشته باشند خواه آن امیر عادل و نیكوكار باشد و یا فاجر و بدكار .                       




تعاریفی از مدیریت

-  هماهنگ ساختن منابع انسانی ، مادی ، مالی 

 - هماهنگ کردن کوشش های فردی و گروهی 

 - هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران 

- هدایت، سازمان دهی ، بسیج کردن و کنترل نیروهای انسانی

فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کوشش
های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دستیابی به اهداف معین سازمانی

مدیریت فعالیتی است منظم در جهت تحقق اهداف معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر، و شرکت فعال در تصمیم گیری صورت می
گیرد 

 مديريت انسانها و رهبری آنها عبارتست از فن بهتر بسيج كردن و بهتر سامان دادن و بهتر كنترل كردن نيروهای انسانی و به كار بردن آنها                (استاد شهید مطهری)


 
تعریف اخلاق و اخلاق مدیریت 

اخلاق در لغت: شكل باطني انسان كه در انسانها متفاوت است. 

اخلاق در اصطلاح عبارت است از ملكات نفساني که به سادگی منشأ صدور افعال انسان می شود. و اين كيفيت يا از فضائل سرچشمه ميگيرد مانند شجاعت، عفت و يا از رذايل سرچشمه ميگيرد مانند كينه و بخل. 

 اخلاق مديريت،عبارت است از ملكات نفساني انسان، از آن جهت كه اداره امور جمعي از انسان ها را در نيل به اهداف معين ،عهده دار است.

موضوع اخلاق مديريت عبارت است از 
نفس و روحیات انسان مدير.

فضایلي همچون : شجاعت، تأني،شرح صدر، وقار ، حلم، بخشش و گذشت، نظم و انضباط ، و التزام به قانون، براي همه انسانها در همه شرايط زندگي خوب و بايسته است، ليكن براي مديران و رهبران ، پسنديده تر و بايسته تر است.

















 

مفهوم مدیریت اسلامی 

طراحی و انجام فرآیندهای مدیریت در تمام مراحل و سطوح بر اساس مبانی و ارزش های اسلامی در جهت رشد و تعالی همه جانبه فرد و جامعه و خلیفه ا.... کردن انسان

وجه تمایز مدیریت اسلامی از دیگر نظام ها

1- مدیریت در اسلام  وسیله است ، نه هدف 

2- فلسفه وجودی و هدف مديريت ‏اسلامى 
هدايت و رشد انسان‏ ها در ابعاد مادی و معنوی است نه قدرت و مقام و منافع.

3- هدف غائی مدیریت ، 
رضایت خداوند است و در مسیر قرب به ا.... قرار دارد . 

4- 
روش ها و ابزار مديريت ‏اسلامى باید بر اساس مبانی و ارزش های الهی باشد.
 
5- در مديريت اسلامى، بيشترين اهميت‏ به 
مهارت ارتباط با خدا و "تقوا" داده مى ‏شود و ارزش و مقام ‏هر كس با تقوا ارزيابى مى‏گردد.

امام خميني (ره) دراین باره فرموده اند: 
تقوا براي همه كس لازم است و براي كساني كه متصدي امور كشور هستند ، لازمتر. [ صحيفه نور ، ج 17 ، ص 9]

ابعاد مهم تفاوت مدیریت اسلامی با سایر مدیریت ها

           1-هدف : 
رشد انسانها 
             
             2- ماهیت : 
امانت خداوندی 

             3- نیت : 
قرب به خداوند 

             4- ارزش : 
ارزش های ثابت الهی 
            
             5- وسیله : 
احکام  و موازین اسلامی

 شرایط ولوازم مديریت و رهبري

دانش
 - مهارت – اخلاق

الف- دانش  
(دانش مديريت عمومي) - (دانش مديريت خاص ) (ساير دانش های مرتبط )

(( ولا تقف ما لیس لک به علم ))    ( سوره اسراء آیه 36) 

«اِنَّ اللّهَ اصطفيهُ عَلَيكُم وَ زادَهُ بَسطَهَ فِي العِلمِ وَ الجِسمِ» بقره – 247
پيامبر گرامي اسلام فرمودند: «مَن تَقَدّمَ عَلَي المُسلِمينَ وَ هُوَ يَري اَنَّ فيهِم مَن هُوَ اَفضَلُ مِنهُ فَقَد خانَ اللهَ وَ رَسولَهُ وَ المُسلمين» الحياه- ج2 ص362
امام صادق(ع) ميفرمايد: «اَلعاملُ عَلي غيرِِ بصيرَه كَالسّائر عَلي غَيرِ الطَريقِ لا يَزيدُهُ سُرعَهُ السّيرِ اِلّا بُعداً» بحار الانوار- ج1 -ص206

 ب- مهارت
کارآیی و تجربه کافی برای انجام وظایف خطیر مدیریت از شرایط مهم است.  
ج- اخلاق مديريت و رهبري
شايستگيهاي روحي و معنوي يكي از لوازم استحقاق مديريت است. 

«وَ انَكَ لَعَلي خُلُقٍ عَظيمٍ» قلم- آية 4     

«فَبِما رَحمَهٍ مِنَ اللّهِ لِنتَ لَهُم وَ لَو كُنتَ فَظّاً غَليظَ القّلبِ لانفَضّوا مِن حَولِكَ» آل عمران- 159
«به واسطة رحمت خداوند با مردم مهربان شدي و اگر تندخو بودي از دورت پراكنده ميشدند.»
امام علي (ع) در فرمان تاريخي خود به مالك اشتر ميفرمايد: 
«وَ اَشعِر قَلبَكَ الرَّحمَهَ لِلرّعَيّهَ وَ المَحَبَّه لَهُم وَ اللُّطفَ بهم » 
مهربانی بامردم را پوشش دل خویش قرار ده و با آنها دوست ومهربان باش.

عمده ترین ویژگی های مدیر در اسلام

     —8-پنهان کردن عیوب دیگران

     —9- ورع و تقوا

     —10- گفتارنیکو

     —11- تواضع و فروتنی

     —12- وفای به عهد

     —13- ساده زیستی

—     14- خوش خلقی

     —1- ایمان به قادر مطلق

     —2- ایمان به پیامبران

     —3- ایمان به رستاخیز

     —4- تسلط بر نفس

     —5- عطوفت و مهربانی با 
زیر دستان

     —6- حسن سابقه

—     7- بردباری

اهداف مهم مديريت اسلامي

      —1- برقراري عدالت و اقامة قسط و عدل

      —2- تعليم و آگاهي بخشيدن به افراد و تربيت معنوي و احياي ارزشهاي اخلاقي

      —3- ايجاد فرصت و فراهم ساختن زمينة رشد و تعالي، كمال شايسته و توفيق قرب الهي

      —4- فراهم ساختن فرصت و امكان به فعل درآوردن تواناييهاي بالقوه  و بروز قوة خلاقيت، سازندگي و ابتكار در افراد

      —5- فراهم ساختن زمينههاي شور، تبادل نظر، هم انديشي، تعامل افكار و تعامل ميان افراد سازمان

      —6- برقراري روحيه برادري و برابري افراد سازمان و برقراري روابط انساني

      —7- حل مشكلات فردي، سازماني و اجتماعي

      —8- تأمين مصالح مادي و معنوي افراد و سازمان

 

 

ابعاد ويژگيهاي مديران اسلامي

—  بُعد جسمي

—  بُعد اجتماعي

—  بُعد ذهني و عقلي

—  بُعد عاطفي

—  بُعد معنوي

—  بُعد شخصيتي

—  بُعد علمي و تخصصي در سطوح بالاي مديريت

 

—اوصاف مهم مدیران با ایمان و متعهد:                                       

—                     صالحین

—                      متقین 

—                      قاسطین

—                      صادقین

—                       محسنین

ويژگيهاي مدير اسلامي در فرمان امام علي (ع) به مالك اشتر

الف ) ويژگيهاي ایجابی 

1) مدير خود را بندة خدا دانسته ، خدا ترس و متقي باشد .
2) مدير بايد نفس خود را از شهوات و خواهش هاي نفساني تزكيه كند .
3) در برخورد با مردم تغافل و چشم پوشي بزرگوارانه داشته باشد.
4) مدير بايد مهربان و خوش رفتار باشد
5) مدير بايد منافع عموم را بر منافع فردي و خواص ترجيح دهد .
6) مدير بايد بين نيكو كار و بد كار تفاوت گذاشته با راستگويان همنشين باشد.

7) مدير بايد پند پذير ، راست گفتار ، درست كردار و بردبار باشد.
8) مدیر باید 
در مقابل زورگويان سختگير باشد .
9) مدير بايد بر كار كارگزاران نظارت دقيق داشته باشد و براي بازرسي افراد صالح بگمارد .
10) مدير بايد در گزينش و بكارگماري كارگزاران بر اساس تجربه و آزمون عمل نمايد .
11) مدير بايد بر اساس انصاف و ميانه روي عمل نمايد .
12) مدير بايد برنامه ريزي و تقسيم كار داشته باشد.
13) مدير بايد عادل و  ميانه رو بوده و بر اساس حق قضاوت کند.
14) مدير بايد وفاي به عهد داشته باشد .
15) مدیران باید حقوق و پاداش عادلانه پرداخت نمایند.

 ب) ويژگيهاي سلبی 

1) مدير بايد از كبر و خودپسندي پرهيزکند .
2) در رفتار با مردم از ستمگري و تندخويي دوری کند.
3) از همنشيني با كساني كه به گفتن زشتي هاي مردم اصرار دارند بپرهيزد . 
4) از افراد بخيل ، ترسو و حريص بپرهيزد.
5) از افراد متملق و كساني كه در گناه اشرار و ستمگران شريك بوده اند اجتناب ورزد .
6) از شكستن سنت هاي حسنه بزرگان و پيشينيان بپرهيزد .
7) از جنگ طلبي و بي عدالتي پرهيز نمايد .
8) از منت گذاشتن و بزرگ نمايي كارهاي كوچك پرهيزکند .
9) از عجله و شتاب زدگي پرهيز نمايد .
10) بر زبان خود مسلط بوده و هنگام خشم از تصميم گيري بپرهيزد .
11) در عزل و نصب كارگزاران از آزمايش و خطا دوری کند. 
 

اهميت و ضرورت مديريت برخويشتن
 
امروزه  «مديريت بر قلب ها» از سوي مديران تاكيد مي شود. نفوذ در ديگران، مديريت بر قلب ها، ارتقا از مديريت به رهبري و از اثربخشي به موفقيت، مستلزم «مديريت بر خود» است.

امام علی(ع) فرمودند:
 مَنْ نَصَبَ نَفْسَهُ لِلنّاسِ اِماما فَليَبْدَأ بِتَعْليمِ نَفْسِهِ قَبْلَ تَعْليمِ غَيْرِهِ وَلْيَكُنْ تَاْديبُهُ بِسيرَتِهِ قَبْلَ تَأْديبِهِ بِلِسانِهِ وَ مُعَلِّمُ نَفْسِهِ وَ مُؤَدِّبُها اَحَقُّ بِالاِْجْلالِ مِنْ مُعَلِّمِ النّاسِ ومُؤَدِّبِهِمْ ؛ (نهجالبلاغه ترجمه محمد دشتی، حکمت ۷۳ )                                                                                                                                                              
كسى كه خود را پيشواى مردم قرار داده، بايد پيش از آموزش ديگران، خود را آموزش دهد و پيش از آن‏كه ديگران را با زبان، ادب بياموزد، باكردارش ادب آموزد و البته آموزش دهنده و ادب‏آموز خود بيش از آموزگار و ادب‏آموز مردم، شايسته تجليل است.
 

مديريت در عرصه درون، پيش نياز مديريت در عرصه بيرون است
مديريت خويشتن، عامل كسب مهارت هاي انساني است
مـديـريـت خـويشتن، عامل مديريت بر قلوب و ارتقا از مديريت به رهبري است
مديريت خويشتن، عامل تعديل نيروهاي دروني و پيشگيري از آسيب هاي مديريتي مربوط است
مديريت خويشتن مديران، عامل تسهيل بالندگي كاركنان است
 

ویژگی های رفتاری در بعد اخلاقی:
ارتباط با خدا، معنويت ، توکل 
تقوا، محاسبه نفس، صفای باطنی و اخلاص
انس با دعا ، نماز و قرآن
حسن خلق ، خوشرويي و خوش گويي
صداقت و هماهنگی رفتار و گفتار
الگو بودن در رعايت ضوابط ، نظم و آراستگی
شهامت در اظهار حق و جلوگيری از تخلف 
مهربانی و روابط محبت آميز 
داشتن سعه صدر، مدارا و انتقاد پذيری و اعتدال در گفتار و رفتار
احترام به کارکنان و آحاد مردم و احتراز از اهانت به اشخاص و افکار مخالف 
وجدان کاری و شادابی و نشاط در کار

عزت نفس و بلند همتی
شایسته گزینی
عدالت مداری بین تمامی افراد 
ظلمستیزی 
ایثارگری و از خودگذشتگی کریمانه 
کم توقعي و پرکاري با وجود امکانات کم
تواضع و صمیمیت
ابتکار و خلاقیت در بن بست ها
تلاش پيگير و خستگيناپذير
ساده زيستی و پرهيز از تجمل گرايي
تکلیف محوری
پيشگامی در ادای تکاليف شرعی، انجام وظایف و تاثیرگذاری عملی با رفتار



 دستورات مدیریتی در نامه امام جعفر صادق(ع) 

به نجاشی والی اهواز  

                           
با زیر دستان مدارا کن 

                                صبر و حوصله داشته باش 

                               مشکلات مردم و رعیت را حل کن 

                              رضایت خدا را همواره در نظر داشته باش 

 

امتیاز : نتیجه : 5 امتیاز توسط 1 نفر مجموع امتیاز : 5


نمایش این کد فقط در ادامه مطلب

تاریخ : جمعه 19 آذر 1395 | نظرات () بازدید : 296


نام
ایمیل (منتشر نمی‌شود) (لازم)
وبسایت
:) :( ;) :D ;)) :X :? :P :* =(( :O @};- :B /:) :S
نظر خصوصی
مشخصات شما ذخیره شود ؟ [حذف مشخصات] [شکلک ها]
کد امنیتیرفرش کد امنیتی


محمد اسماعیل خدیوی   مدرس دانشگاه محمداسماعیل خدیوی مدرس دانشگاه
بالای صفحه
محمد اسماعیل خدیوی   مدرس دانشگاه
firefox
opera
google chrome
safari